降低文化央企高管薪酬，改革红利的普及能更公平吗？
第2553期文化产业评论
文化央企高管的高薪酬一直是社会热议的话题，文化央企高管薪酬的下降，引发了社会和媒体的一片叫好，这意味着我们向公平公正道路的迈进又靠拢了一步，但是“薪改”并不能解决所有，就文化央企国企而言，去行政化、实行职业经理人制度才是最佳选项。
作者 | 刘金祥（哈尔滨工业大学兼职教授、黑龙江省中国特色社会主义理论体系研究中心研究员）
来源 | 文化产业评论
正文共计2700字 | 预计阅读时间8分钟
文化央企高管薪酬，一直以来成为社会公众意见最集中、反映最强烈的热点话题。针对文化央企高管薪酬，多年来的争议基本是围绕“公平”二字来展开：文化央企高管“有任命没有明确任期，有职务没有严格考核，薪酬与业绩不挂钩”，这与“平等竞争”、“以绩取酬”的市场经济规则显然格格不入；同时，文化央企特别是金融行业高管薪酬尤为偏高，各种名目的“职务消费”更成为不能拿到桌面上说道的隐性收入，这导致文化央企高管薪酬与文化央企普通员工薪酬、与其他行业员工薪酬之间，形成了难以形容的巨大反差，正如“新华视点”记者通过调查得出的结论：被视为最赚钱的垄断金融机构收入“鸿沟”巨大，“高管干一天，柜员干仨月”。
文化央企高管薪酬到底有多高？
国务院发展研究中心一位专家的研究结果显示，2016年和2017年这两年，国资委下属的文化央企负责人平均年薪在80万至100万之间，但这一数据还并不是文化央企高管的全部所得。另外一组统计数据披露，100多家上市文化央企总经理2017年和2018年的人均薪酬为120万元，这里面包括了所谓的“职务消费”。需要指出的是，文化央企高管的“职务消费”非常笼统和不确定，个别文化央企高管一年“职务消费”居然高达数百万元。在当前形势下，不同文化企业之间甚至同一文化企业不同层级之间，收入的确存在很大差距。
相对于一些行业高管十多万元的年薪，文化央企高管的超高年薪加之居高不下的“职务消费”，实在让人瞠目结舌，赫然挑战着公众神经和社会心理。
文化央企高管们凭借企业在行业中所处的市场垄断地位，凭借独占的公共资源，靠着全民资产和资本而不是实际工作能力与工作绩效，坐享高于普通员工几十倍、上百倍甚至几百倍的薪酬，这是一种极大的社会分配不公，也是拉大社会贫富悬殊的一个重要方面。文化央企高管的巨额薪酬，表面上看是市场化的结果，从本质上看却是市场化畸形的表现，“看不见的手”与“看得见的手”，上下其手，左右开弓，致使累积的问题越来越凸显，几成顽症和痼疾。
降低文化央企高管薪酬是向公平正义靠拢
导致这种顽症和痼疾根本原因在于现行文化体制，如果薪酬制度改革不深入推进，对于文化体制改革的红利普通员工是难以充分享受的。
早在2014年8月18日，中央全面深化改革领导小组第四次会议审议通过了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》两个文件，对降低包括文化央企在内的各类央企高管的薪酬和待遇作出了原则规定。
2018年12月，国务院办公厅在下发的《关于印发文化体制改革中经营性文化事业单位转制为企业和进一步支持文化企业发展的通知》中，要求“完善国有文化企业负责人薪酬管理机制，国有独资及国有控股公司的负责人收入分配应与社会效益和经济效益综合评价考核结果挂钩”，“建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为依据，以业绩为导向，结合企业社会效益和经济效益，合理确定工资水平，使工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩，合理拉开工资分配差距”，这表明国家在顶层设计时开始加大对文化国企负责人的限薪力度，这无疑是一个向公平回归、向正义靠拢的重大举措。
我国多年来始终奉行“效率优先，兼顾公平”的分配理念，从文化央企高管薪酬改革中，不难看出对“公平”的考量不亚于效率。可以预测，今后在文化国有企业内部，从上至下制定形成符合市场法则的收入分配机制，已是迫在眉睫。文化体制改革是资源、利益再分配和再调整的过程，文化体制改革的最终目的，就是通过一系列重新分配与调整，让社会公众体会到社会公平、感受到社会正义，充分享受到文化改革发展带来的红利。
现在，文化央企高管薪酬制度改革无疑通过打破既有利益格局，重新进行利益的调整和分配，让文化体制改革最终沿着符合公众期待的轨道运行。因此，中央决策表面上降的是文化央企高管的薪酬，做的是“减法”，实际上却以调整不合理收入、增进民众福祉为旨归，做的是“社会公平”的加法。正如《人民日报》评论员文章所言，实施文化央企高管降薪，“这是国家向社会展示的收入分配公平性的导向性样板，是国家意志的直接表现之一。如果在这方面无法充分展示出分配公平，怎么能期望实现全社会的收入分配公平？”
文化央企高管降薪，社会公众一片叫好
文化央企高管降薪的消息通过媒体发布后，赢得社会公众的一片叫好声，尽管大家评价的角度和口径不完全一致，但有一点是共同的，就是文化央企高管降薪对促进社会公平是最大的“利好”，不仅有助于缩小收入差距，更重要的是有助于提升全社会对于改革的信心。中央反复强调作风是生产力，这同样体现在文化央企身上，即“合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出，是改作风的深化，也是反‘四风’的深化”。
近年来，随着一些文化央企高管贪腐案情的公布，过去一顿饭动则几万、十几万，享乐之风横行蔓延，奢靡之风甚嚣尘上，大量国有资金被挥霍浪费，如果能把这部分钱省下来用于发展文化改善民生，又会创造出多少经济价值和社会价值？而且，文化央企直接与国家机关打交道，拉拢和腐蚀的对象首先是中央有关部门大大小小的官员，文化央企高管的超高收入不仅让底层员工不满，也让同级官员不服。在这一背景下，高管降薪不仅有利于把资金用于文化产品和文艺作品的开发生产创作营销上，有利于增强文化央企的核心竞争力和整体实力。
文化央企未来用人方向在何方？
在我国包括文化央企在内的国企数量种类情况复杂，诸多文化央企国企高管究竟是上级委派的官员干部还是通过市场选聘来的职业经理人，目前还没有从顶层设计出的权威答案。因此，单纯的薪改方案是远远不够的，规定办法条例，过去早已有之，最关键的往往是落地生根。红头文件，没有指定某一个部门进行落实和监督，单纯依靠国资委一己的行政指导显然力度不够、震慑不住。从减薪、取消职务消费到公务用车、办公用房、消费卡，哪怕规定得事无巨细、面面俱到，但如果总是空降头顶“官帽”的庸才，对企业是有百害而无一利，就文化央企国企而言，去行政化、实行职业经理人制度才是最佳选项。
对于文化央企的职业经理人，应从三个维度加以考量才能保证人才使用上的公平正义：
一是实行贡献激励机制。高管的薪酬必须与文化企业经营状况结合起来，绝不能旱涝保收，“稳坐钓鱼台”。
二是实行风险激励机制。对于竞争性文化企业，市场化程度越高，越要靠能力和本事吃饭，与之相适应，文化高管的薪酬也应该越高；相反，对于垄断性文化企业则需要严格控制，不能自然生成的超额利润，记在文化高管的功劳簿上。
三是实行身份激励机制。对于面向社会、面向市场选聘来的职业经理人，应比体制内“空降”来的文化高管，给予的报酬应更丰厚，最大限度地避免任职靠任命、“官大”拿高薪的现象发生。
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